MIRÍADA. Año 3, No. 5 (2010)
© Universidad del Salvador. Facultad de Ciencias
Sociales.
Instituto de Investigaciones en Ciencia Sociales
(IDICSO), ISSN: 1851-9431
Saberes puestos en juego en el proceso de trabajo: apropiación y
resistencia*
Melina Perbellini**
Resumen
En este artículo nos proponemos analizar los
saberes que se ponen en juego en el proceso de trabajo. Muchas veces los
trabajadores no son concientes de poseer estos saberes, cuando son éstos los
que permiten cubrir disfunciones del modelo de organización. Nos preguntamos: ¿Existe algún tipo de reconocimiento por
parte de la empresa de estas prácticas y saberes? ¿Los usan y no los reconocen?
La empresa va a utilizar estrategias de captura de éstos con el fin último de
apropiárselos. Sin embargo, hay saberes no cooptados plenamente por la empresa
que se pueden volver un elemento de resistencia, lugares comunes para la acción
colectiva.
Palabras claves: Saberes;
Trabajadores; Apropiación; Resistencia; Acción colectiva
Abstract
This paper purposes to analyses the worker’s knowledge in labor
processes. Many times, workers don’t know that they have this knowledge. This
knowledge cover labor processes disorders. We
wonder: Does the company admit this knowledge? Does the company use this
knowledge?
The company captures this knowledge
so it appropriates it. However, there is knowledge not captured by the company.
This knowledge can become in a resistance element and into workers’ collective action.
Keywords: Knowledge; Workers; Appropriation; Resistance; Collective action
Introducción
En este artículo, nos proponemos
analizar los diferentes saberes que se ponen en juego en el proceso de trabajo.
Partimos de la idea de que hay saberes valorizados y no valorizados, atribuidos
y retribuidos, acumulados y recreados. Sin embargo, muchas veces los
trabajadores no son plenamente concientes de poseer estos saberes, cuando son éstos
los que permiten cubrir disfunciones del modelo de organización. Como nos dicen
Dessors & Molinier (1998), el trabajador
debe desplegar esfuerzos de imaginación y demostrar ingenio para alcanzar los
objetivos fijados por la organización prescripta del trabajo.
A partir de esto las preguntas obligadas son:
¿Existe algún tipo de reconocimiento por parte de la dirección de estas
prácticas y saberes? ¿Los usan y no lo reconocen?
La empresa va a utilizar diferentes
estrategias de captura de estos saberes con el fin último de apropiárselos. Con
el taylorismo-fordismo había una captura sistemática del saber-hacer obrero que
se daba en un momento y luego se estandarizaba. El proceso de modernización supuso nuevas lógicas de gestión que sugieren que los mecanismos de
sujeción al puesto de trabajo deben ser completados con mecanismos de
consentimiento. Sin embargo, hay saberes no cooptados
plenamente por la empresa que se pueden volver un elemento de resistencia,
lugares comunes para la acción colectiva.
El
artículo estará estructurado en tres grandes apartados: Calificaciones,
competencias y saberes, La apropiación de los saberes, y La resistencia a la
apropiación.
En la primera parte se
intentará, por un lado, dar cuenta del debate surgido dentro de
En
el segundo apartado, se analizarán las diversas formas de apropiación de los saberes
por parte de la empresa en los diferentes modelos de producción, haciendo
hincapié en la noción de consentimiento, juego, trabajo real y prescripto.
Por
último, se intentará analizar, a partir de la noción de colectivo, las formas
de resistencia por parte de los trabajadores a la apropiación de los saberes
por parte de la empresa.
Calificaciones,
competencias y saberes
A partir de la sociedad industrial,
el trabajo se ha convertido en uno de los fundamentos estructurantes de la
sociedad. El capitalismo industrial consolidó una nueva relación laboral, la
relación salarial. Como plantea Spinosa (2007), en esta sociedad, a cada puesto de trabajo le
correspondía una calificación (medida a partir de los años de escolaridad,
representados en certificaciones educativas). Los primeros escritos de sociología
del trabajo, a mediados del siglo XX, daban cuenta de la estrecha relación
entre las clasificaciones, que se producen al interior de los procesos y
mercados de trabajo, y las calificaciones, concebidas como las habilidades,
destrezas y conocimientos que las personas tienen, y que permiten la realización
del trabajo. La sociedad industrial se constituyó sobre la idea que un trabajo
es más calificado cuando requiere de un mayor tiempo de aprendizaje para su ejercicio.
Si pretendemos analizar la
noción de calificación, hay que tener
en cuenta que en
Para Touraine (1971) el término calificación es ambiguo. Designa
primero un principio de jerarquización profesional; en este sentido, todo
obrero posee cierta calificación, ya sea un peón o un obrero calificado. Al
mismo tiempo, define cierto nivel de capacidad profesional que no todos alcanzan:
algunos son calificados, otros solamente especializados y otros, por fin,
peones.
Este segundo criterio, nos dice
el autor, no es aceptable sino en tanto que el obrero calificado pueda
definirse en todas las situaciones con ayuda del mismo criterio: el de
conocimientos profesionales. Sin embargo, este criterio no es fácil de
precisar.
Rozenblatt (1999), dice que no
existe una definición absoluta de calificación, sino que ésta evoluciona entre
dos polos: “en uno de los polos, la definición de la calificación está basada
en las cualidades propias del asalariado (lo que es capaz de hacer
independientemente del puesto específico o de la función que ocupa); en el otro
polo, sólo retiene las cualidades estrictamente exigidas por el trabajo
requerido.” (p. 6) Sin embargo, según la época, el país o el sector, estos dos
polos pueden caracterizarse de manera diferente. Esa inestabilidad en la
definición de la calificación implica que es dependiente de la naturaleza de
las relaciones sociales que caracterizan al sistema de relaciones, y a la
apreciación de los factores técnicos universales en torno a los que se organiza
el trabajo.
A nivel mundial, el año 1975
puede tomarse como fecha para marcar la caída de la sociedad salarial. La crisis de acumulación de los años ‘70 y el
intento de salir de ella a partir de la reorganización de los procesos y la
gestión del trabajo, trajo aparejada un conjunto de innovaciones tecnológicas
que intentaron restablecer los ritmos de acumulación y la productividad del
trabajo, con un ingrediente de flexibilidad en los procesos y productos (Spinosa,
2007)
Si antes de la crisis, la consolidación del
paradigma taylorista fordista se había logrado a partir de la movilización de
la fuerza de trabajo por vía de la inmovilización de los trabajadores (en sus
puestos, en sus biografías laborales al interior de una organización, en los
barrios construidos para obreros, etc.); actualmente esta gestión se realiza
por la movilización de los trabajadores en un mercado de trabajo que se abre,
se liberaliza (se tiende a la negociación cada vez menos agregada, las
organizaciones productivas no planifican carreras profesionales extensas y los
mercados internos se interpenetran entre sectores y organizaciones) y
concomitantemente se individualiza. (Spinosa, 2007, p. 4)
Hoy, dice Rozenblatt, que ya no
se habla más de calificaciones sino de competencias,
el pasaje de un paradigma a otro sólo puede ser comprendido mediante el
análisis del trabajo como relación de relaciones sociales múltiples. En tal
proceso de transformación, las formas de cristalización surgidas de las
antiguas relaciones de fuerza (codificaciones, categorías, adquisiciones
legales y convencionales) ven cuestionada su legitimidad. Se asiste a la
instalación, con intención hegemónica, de la medición por medio del concepto de
competencia, para tratar de desacreditar las cristalizaciones mitificantes
establecidas antiguamente en torno al concepto de calificación.
Para Tanguy (2003) la noción de competencia va a surgir, sobre todo,
en las empresas que abogan por un “nuevo” modo de organización del trabajo y de
gestión del personal. Esta noción tiende a reemplazar la de calificación. La
noción de competencia se define como un saber-hacer operacional validado. En el
cual saber-hacer refiere a los conocimientos y experiencias de un asalariado,
operacional implica que es aplicable en una organización adaptada, y validado
supone que están confirmadas por el nivel de formación y luego por el dominio
de las funciones ejercidas sucesivamente. De acuerdo a esta noción, la
formación que antes suponía un derecho de los asalariados, hoy se vuelve una
suerte de obligación para éstos. Tanguy expresa,
…a lo largo del tiempo, la
noción de calificación terminó por designar no sólo una clasificación
profesional, sino también una jerarquía social de las funciones. (…) La noción
de competencia surgida recientemente, remite menos inmediatamente a una
jerarquía social. Borronea un poco los encuadres de percepción establecidos por
el principio de calificación. Pero inversamente se presenta como más universal,
a diferencia de la calificación que se aplicaba a los adultos asalariados de la
industria, y luego a los de los servicios, inclusive (indebidamente en nuestra
opinión) a categorías de asalariados organizados según el modo de las
profesiones. (p. 121)
Esta autora va a concluir, que
si la calificación es en la práctica una propiedad irreversible y duradera, la
competencia es más bien inestable y siempre está sometida a objetivación y
validación dentro y fuera del ejercicio del trabajo. “Una gestión basada en las
competencias contiene la idea de que un asalariado debe someterse a una
validación permanente y probar constantemente su ‘adecuación al puesto’, su
derecho a una promoción o a una movilidad profesional.” (p. 122)
Spinosa (2006) plantea que el concepto de competencia, refiere, por un lado, a la necesidad de regular las formas de gestión del trabajo en base a nuevas fuentes de legitimidad, no mediadas por la regulación general del trabajo. Por otro lado, remite a la necesidad de flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo, como consecuencia de los objetivos de modernización empresaria,
si el concepto de calificación, remitía a un saber y un saber hacer que encontraba un sentido ante la necesidad de clasificar la fuerza de trabajo y resolver las exigencias de la división social y técnica del mismo; el concepto de competencia así entendido, nos coloca frente al problema del saber ser. Serán entonces los requerimientos de actitudes y disposiciones personales, los elementos por los que se busca regir el ordenamiento y la movilización de la fuerza de trabajo, con el propósito de adecuar su organización ante nuevas reglas de división del trabajo y en un contexto diferente en lo que hace al funcionamiento del mercado de empleo. (p. 2)
Spinosa
plantea que los saberes que
intervienen en el trabajo pueden distinguirse entre un “saber”, un “saber
hacer”, y un “saber ser”. “La primera categoría remite a los conocimientos
teóricos, sistemas de conceptos y apreciaciones generales que son puestos en
juego en el trabajo. La constituyen los saberes científicos-técnicos de base y
esta forma de conocimiento resulta generalmente accesible y conciente para el
trabajador.” (2004, p. 96). El
saber hacer, continúa, será
…conceptualizado por Mercier (1985) “como un proceso dialéctico de conocimiento de lo técnico (en sentido instrumental) y de apropiación y puesta en juego de conocimientos en un sistema social dado, resulta de la abstracción de las leyes y lecciones dadas por la experiencia particular del trabajo. La otra faceta del saber hacer se halla en el proceso de producción mismo y se opone en este sentido al conocimiento técnico y científico pues actúa como regulador social y técnico del proceso de trabajo. (pp. 96-97)
Por último, el saber ser, “remite por su
parte, a las actitudes y comportamientos que son esperables para los individuos
en el espacio de trabajo, vinculado con el concepto de socialización
profesional.” (pp. 96-97). A este tipo de saber, Spinosa lo denomina saber de situación en la medida que lo que
lo valida es la pertinencia al contexto de intervención.
En el trabajo se
hallan presentes en diferente medida los distintos tipos de saberes. La
primacía de alguno de ellos permite definir perfiles profesionales típicos caracterizados
por tal predominio.
Stroobants (1999) discutirá el
argumento sobre el cambio de paradigma. Cuando los sociólogos hablan de “nuevas
competencias”, no renuevan el paradigma de la calificación sino que cambian
simplemente de criterio formal de apreciación.
Los nuevos saberes detectados en
los trabajadores no son directamente producidos por las transformaciones de la
organización del trabajo. Tampoco son una construcción totalmente endógena a la
situación de trabajo. Son, en primer lugar, el fruto de un nuevo interés. Este
interés no procede de una sustitución de paradigma de sociología del trabajo,
sino de una renovación de los criterios de definición de la actividad de
trabajo.” (p. 1)
Para
Figari (2001) más que debatir sobre la pertinencia de la denominación
calificaciones/competencias, requieren su consideración en la propia dinámica
del conflicto capital/trabajo y en las formas de subordinación/dominación que
se juegan.
Según
la autora, las estrategias de modernización, recuperan las trayectorias
tecnológicas preexistentes, y las sitúan en la definición de nuevas reglas de
organización. Las formas de organización de la producción y del trabajo son
reestructuradas. A su vez, hay un rediseño en el mercado interno de trabajo a
partir de la introducción de programas de formación y desarrollo de la carrera
profesional, que dinamizan un nuevo espacio simbólico orientado a componer
nuevas representaciones sobre el sentido del trabajo y del sujeto que trabaja.
Esto conduce a la “institucionalización de un nuevo orden de saberes que será
legitimado y traducido en la centralidad de ciertas lógicas de
profesionalización, y en el desplazamiento de aquellas que operaban ligadas más
a los oficios y a la experiencia acumulada.”
(p. 100)
La apropiación de los saberes
Durante el predominio
del modelo taylorista-fordista, la apropiación del saber por parte de la
empresa se basaba principalmente en una forma coercitiva vinculada a las
lógicas de control y dominación desarrolladas en los espacios de trabajo. La
observación constante del trabajador en su puesto de trabajo era la forma de
disciplinamiento que se constituía en el elemento central de articulación del
control con las posibilidades de eliminar los tiempos muertos. (Drolas,
Picchetti & Delfini, 2007). En dicho trabajo se plantea que los cambios
operados en la producción en los últimos treinta años llevaron a que los
conocimientos específicos construidos por los trabajadores en acto de trabajo
sean integrados a la producción,
…no sólo a través de la
puesta en práctica de su fuerza de trabajo, sino también a través de sus
capacidades y saberes no específicos, que tienen que ver con la lógica
comportamental de las relaciones laborales (Mournier, 2001). Al respecto, lo
que aparece como revitalizado es la vinculación entre el saber hacer específico
y los saberes más amplios, con el llamado “saber ser” (Spinosa, 2005);
vinculación que toma cuerpo en la participación proactiva como medio de transferir el saber al conjunto de la
organización. (p. 1)
Para Figari (2001), mediante los
procesos de modernización, las empresas han instrumentado una serie de acciones
con el fin de “capturar” saberes y certificar calidad,
La operación codificadora de la
calidad requiere ‘capturar’ los conocimientos tácitos que aún expresan ciertas
intervenciones de control en el nivel de los sectores de trabajo. La
organización debe ganar en visibilidad y transparentar todo cuanto se hace y de
qué forma según las nuevas prescripciones. Se logra así captar zonas de
incertidumbre que de esta forma se harán ciertas. Las ‘incertezas’ del control
aún en manos de los trabajadores, ahora normalizadas al extremo, otorgan
certeza para la firma, ganando de esta forma en eficiencia y competitividad. (p.
102)
Si el taylorismo establecía el
control de las tareas a partir de extraer el saber productivo de los obreros
para así normalizarlos, con el nuevo sistema de calidad total se renueva la
impronta normalizadora estableciendo como recto
camino al de la mejora continua.
El predominio de los
modelos flexibles de producción, supuso nuevas lógicas de gestión que sugieren
que los mecanismos de sujeción al puesto de trabajo, vigentes durante el
predominio “taylofordista”, deben ser completadas con mecanismos de
consentimiento. Lo que se intenta es que
por medio del involucramiento participativo de los trabajadores en instancias
diferentes a la productiva propiamente dicha, éstos transfieran su saber y a la
vez se vean integrados a los requerimientos de la empresa. (Drolas
et al., 2007)
Burawoy (1989) se pregunta:
¿Por qué razón se explotan los
trabajadores a sí mismos en beneficio de los intereses de la empresa? ¿Por qué
cooperan, a veces incluso por encima de sus expectativas, con ‘los de arriba’,
que son capaces de cualquier cosa para sacar una pieza más de uno? (pp. 10-11)
Para
este autor, la mera coacción no basta para explicar el comportamiento de los
trabajadores. El consentimiento espontáneo se une a la coacción para generar
actividades productivas. Entonces la pregunta que continúa es ¿cómo se asegura
el consentimiento en el lugar de producción?
El consentimiento se basa en el
juego y se crea a través de él. El juego va a producir una coincidencia de
intereses. La participación en el juego va a tener dos consecuencias: “en
primer lugar, el encubrimiento de las relaciones de producción a las que su
creación responde inicialmente; y en segundo lugar, la generación de una
adhesión a las relaciones sociales en el ámbito de la producción que definen
sus reglas.” (p. 109)
El juego va a crear un interés común por
sus resultados y por su continuación.
Las compensaciones del juego se
definen en función de factores relacionados directamente con el proceso
productivo (reducción de la fatiga, transcurso más rápido del tiempo,
disminución del aburrimiento, etc.), y de factores derivados del proceso
productivo (las compensaciones sociales y psicológicas de arreglárselas en una
tarea difícil y el estigma social y la frustración psicológica que acompañan el
fracaso en una tarea difícil). (Burawoy, 1989, p. 111)
Siguiendo a este autor, se
participa en el juego para obtener satisfacciones relativas. La satisfacción de
esa necesidad reproduce la sumisión voluntaria -consentimiento- y la riqueza
material. El juego no es independiente ni se desarrolla en oposición a la dirección.
La misma participa activamente en la organización del juego y en el
cumplimiento de sus reglas.
A
su vez, nos dice Burawoy que para Henry De Man
los trabajadores,
…se aferran a la posibilidad de
obtener de su trabajo una satisfacción residual… En cualquier actividad, a
pesar del embrutecimiento que entraña la mecanización, hay un margen de
iniciativa que puede satisfacer hasta cierto punto el instinto lúdico y el
impulso creador. (…) siempre quedan al trabajador algunos resquicios, ciertas
posibilidades de sustraerse a la rutina, de forma que al ejecutar su trabajo
pueda permitirse de cuando en cuando el lujo de la autodeterminación. (1989, p.
104)
Siguiendo esta línea, Bourdieu
(1999) nos dice que la experiencia del trabajo se sitúa entre dos límites: el
trabajo forzado, que está determinado por una coerción externa, y el trabajo
escolástico, cuyo límite es la actividad casi lúdica del artista. Cuanto más
nos alejamos de dicha coerción externa, menos directamente trabajamos por
dinero y más aumenta el interés del
trabajo, la gratificación inherente al hecho de realizar un trabajo, al igual
que el interés ligado a los beneficios simbólicos asociados al renombre de la
profesión o el status profesional, así como la calidad de las relaciones de
trabajo.
Dessors y Molinier (1998)
realizaron su análisis desde la psicodinámica del trabajo, definida como “el
análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación
del sujeto con la realidad del trabajo” (p. 11),
abriendo perspectivas más amplias que ya no van a concernir sólo al
sufrimiento, sino también al placer en el trabajo. Este placer está asociado al
reconocimiento. “Reconocimiento en el sentido de constatación, es decir
reconocimiento de la realidad constituida por la contribución de sujeto a la
organización del trabajo.” (p.12) Sin embargo,
nos dice el autor, si este reconocimiento falta, los sujetos se involucran en
estrategias defensivas con consecuencias serias para la organización del
trabajo que se arriesga entonces a la parálisis.
Es necesario marcar una diferencia
entre el trabajo prescrito (el trabajo tal como está descrito en los manuales)
y el trabajo real. Para Dejours y Molinier (1998), muchas
veces, las consignas supuestamente organizadoras de trabajo llevan a desorganizar el trabajo, haciendo
imposible alcanzar los objetivos de la tarea en las situaciones ordinarias de
trabajo si se respetan escrupulosamente las prescripciones, las consignas y los
procedimientos.
Si
nos quedáramos con una ejecución estricta, nos encontraríamos en la situación
bien conocida de ‘huelga de celo’. El celo es precisamente todo lo que los
operadores agregan a la organización prescripta para hacerla eficaz; todo lo
que implementan individual y colectivamente y que no tiene que ver con la ejecución.
La gestión concreta del desfasaje entre lo prescrito y lo real, en efecto,
tiene que ver enteramente con la concepción.
(p. 172)
Lo
que se pregunta Dejours (1998a) es “¿Cómo y
a qué precio se hace el ajuste entre organización del trabajo prescrita y
organización real del trabajo?” (p. 37) La elaboración de la organización real
del trabajo implica apartarse de la letra de las prescripciones y pasar por interpretaciones. Como hay un pasaje
por un trabajo de interpretación por parte de los trabajadores, también hay una
multiplicidad de interpretaciones posibles. Construir un compromiso, implica
necesariamente un juego social. “La organización real del trabajo es producto
de las relaciones sociales. (…) El trabajo, es la actividad desplegada por los hombres
y las mujeres para enfrentar lo que no está dado por la organización prescrita
del trabajo.” (Dejours, 1998a, p. 37)
El
trabajador, nos dicen Dejours y Molinier (1998),
debe desplegar esfuerzos de imaginación y demostrar ingenio para alcanzar los objetivos
fijados por la organización prescripta del trabajo. Pero eso va a implicar
faltar al reglamento, a los procedimientos, a las prescripciones. “En otras
palabras, la movilización de estas cualidades, aún cuando sea para hacer bien
las cosas, implica la transgresión.” (p.
173)
Para
Linhart (1997),
en
su funcionamiento real, toda producción requiere una parte (por mínima que sea)
de inventiva y de iniciativa, sin la cual el sistema no podría funcionar. Esto
toma la forma de ‘trucos, argucias, maniobras’, formas alternativas,
herramientas ‘contrabandeadas’ y no reconocidas oficialmente, que no se toman
en cuanta para la calificación, y son muestra, simplemente, de la irreductible
inadecuación entre la definición teórica de un puesto de trabajo, aún el menos
calificado, y la actividad real que corresponde a ese puesto.” (p. 90-91)
Esta implicación cuestiona la idea de que
frente a un trabajo repetitivo y parcelado los obreros no experimentan más que
disgusto o desinterés. Sin embargo, en estos mismos trabajadores, el compromiso
coexiste con actitudes de rechazo, de fuga de las condiciones y contenido del
trabajo.
A partir de esto las preguntas obligadas son: ¿Existe algún
tipo de reconocimiento por parte de la empresa de estas prácticas y saberes
tácitos? ¿Los usan y no lo reconocen? ¿Lo ven?
La
jerarquía, nos dicen Dejours y Molinier (1998), no van a reconocer la
contribución de los subordinados a
la organización del trabajo. Ya que si la reconocen deben reconocer también que
la organización prescrita del trabajo falla. En otras palabras, también ella
debe reconocer lo real de su trabajo.
En el apartado siguiente
analizaremos las formas de resistencia del colectivo de trabajadores a la
apropiación de los saberes por parte de la empresa.
La resistencia a
la apropiación
En primer lugar debemos hablar de
colectivo. Para
Dessors y Molinier (1998), se
puede hablar de colectivo cuando las relaciones de confianza y de cooperación
se hacen posibles por medio de la elaboración de reglas comunes.
La dimensión técnica de la regla es sin
duda la que parece más evidente. Pero las reglas del oficio no determinan
únicamente las maneras de hacer, organizan también las condiciones de la
cooperación, es decir las maneras de decir, el vivir juntos y los modos de la
convivencia. Comportan finalmente una dimensión ética esencial para poder
estatuir sobre lo que es justo o sobre lo que está bien hacer. Es por
referencia a estas reglas de trabajo que el juicio de reconocimiento puede
proferirse. Organizan así todas las relaciones de los trabajadores de un
colectivo, pero también sus relaciones con los subordinados, la gerencia, los
otros colectivos de trabajo, etc. Estas reglas están basadas en la deliberación
colectiva, no se decretan, se discuten. (p.
14-15)
Davezies (1998) va a plantear que cuando uno interroga a un
asalariado acerca de su actividad, constata que sólo expresa una definición muy
seca de su tarea. Sólo cuando el interviniente sostiene la elaboración por
medio de su interrogación, se empieza a dibujar el espesor de la experiencia.
“El asalariado que nunca tuvo la oportunidad de hablar un poco a fondo de su
trabajo, se descubre portador de una experiencia de la que no había podido
tomar conciencia, huella de la acción en espera de elaboración.” Para el autor,
el saber obrero “es un saber que se ignora y que necesita, para constituir una
experiencia reutilizable más allá de la acción inmediata, un proceso de
elaboración” (p. 185) Este proceso de elaboración se dará en el colectivo.
Para
Molinier (1998), la movilización de la
inteligencia en el trabajo y del ingenio sólo se dará en el colectivo. La
originalidad y la utilidad de la contribución del sujeto sólo son posibles por
la referencia a las reglas del oficio. Éstas,
…no se decretan, sino que se
elaboran y ponen a prueba por los propios trabajadores y tejen en una apretada
trama la tradición –las reglas establecidas- con la innovación –las
producciones del ingenio- y la transmisión. El colectivo no puede reducirse al
grupo, se basa en la promoción del sentido realizada por la palabra y ordenada por
la referencia a las reglas. (p. 218)
Las
reglas del oficio son, en primer lugar de naturaleza social. Organizan la
civilidad y los modos de sociabilidad. Recién en segundo lugar, son de
naturaleza técnica.
Dejours
(1998b) nos va a hablar de los saberes a la sombra. Para esto va a
analizar la inteligencia en acción. Ésta se produce en el mismo ejercicio del
trabajo. La inteligencia práctica está enraizada fundamentalmente en el cuerpo.
Un ruido, una vibración, un
olor, una señal visual pueden solicitar al sujeto, pero antes que nada en su
cuerpo; con la condición, sin embargo, de que exista previamente una
experiencia de la situación de trabajo común vivida por todo el cuerpo. (p. 236)
En
este tipo de inteligencia, nos dice el autor,
reina la trampa, la astucia, la travesura. La experiencia precede al saber. Lo
que domina el uso de la inteligencia práctica es la astucia. Esta astucia
introduce la imaginación creadora y la invención, es decir, la innovación a lo
que ya se conoce, a lo que es objeto de una rutina, a lo que está estabilizado
e integrado a la tradición. La astucia
“pasa por la familiarización con
el proceso de trabajo, por la puesta en resonancia del cuerpo con la materia o
la máquina, por un cierto ‘mimetismo’ que permite anticipar, intuir los
acontecimientos que podrían producirse, gracias la juego de la sensibilidad
intencional.” (p. 243)
A
su vez, aclara Dejours, la astucia introduce la trampa, esas infracciones
cometidas en el ejercicio del trabajo ordinario, para alcanzar lo más posible
los objetivos de la tarea fijados por la organización del trabajo. En resumen,
explica el autor,
…la
inteligencia práctica es una inteligencia del cuerpo, su motor es la astucia,
está en el núcleo del oficio, se aplica en todas las actividades de trabajo
incluyendo las teóricas, es fundamentalmente subversiva y creadora, está
distribuida ampliamente entre los hombres, es pulsional, y su subutilización es
patógena. (p. 243)
Drolas et al. (2007), señalan que los trabajadores pueden
asumir cuatro posiciones en relación a la actitud de la empresa: de
implicación, instrumental, disfuncional y/o de resistencia. La primera supone la
participación efectiva y permanente, y la reflexión positiva respecto a esa práctica,
es lo que denominan concreción hegemónica. En segundo lugar, el trabajador
asume una posición instrumental
cuando su participación se da porque percibe que esta práctica es una manera de
incrementar los ingresos, o un ascenso en la grilla de categorías. En tercer
lugar, asume una posición disfuncional,
cuando la reflexión sobre la práctica que se desarrolla en el ámbito laboral es
establecida como positiva pero no se desarrolla una participación concreta por
medio de los canales dispuestos por la empresa. La actitud que la pone en
funcionamiento es de desinterés. Por último, se habla del
desarrollo de posiciones de resistencia
cuando no existe una participación habitual en los dispositivos de las firmas y
la reflexión sobre la aplicación de esas prácticas se evidencian como negativas
o bien esa resistencia se da de manera efectiva.
Para dichos autores en
la raíz de estas posiciones, se encuentra la vieja lucha por la propiedad del saber del trabajo, la
necesidad de controlar los tiempos y movimientos, la urgencia por reducir la
distancia entre trabajo prescrito y trabajo real, la premura por suprimir
(aunque sea parcial y temporalmente) las argucias del trabajo. En
este sentido, la transferencia del saber, adquirido en el acto de trabajo,
puede adquirir diversas dimensiones dependiendo del significado que tenga para
el sujeto.
Estos esquemas
participativos como estructuras de control se reproducen, en la medida que los
trabajadores participan en ella. Pero estas prácticas, a la vez que suponen
ciertas formas de consentimiento de los operarios, generan sus propias formas
de resistencia. Los mecanismos y prácticas que desarrollan los trabajadores en
el marco de las propuestas realizadas por la empresa configuran acciones de
resistencia. Por lo tanto, las prácticas que permiten detener el conocimiento en la empresa y pretenden tener un carácter
legitimante generan sus propias formas de resistencia (Drolas et al. 2007).
Para Linhart (1997), la elaboración y transmisión de los saberes y del
saber-hacer informales puede contribuir a alimentar la vida de un grupo de
ejecutantes. Cada uno puedo aportar astucias,
destinadas a facilitar la producción de todos. Esta comunidad, productora y
poseedora de conocimientos y prácticas informales, encuentran, en el buen funcionamiento
de la actividad profesional, las bases de una cohesión interna. “Así, en las
sombras, se establece una especie de regulación. Estas prácticas y saberes
tácitos pueden incluso constituir la base de un poder, también oscuro y
clandestino, pero sin embargo, real.” (p. 94)
Lo que exigen las direcciones de
las empresas, dice Linhart, en una coyuntura cada vez más incierta y exigente,
es acceder a este “tesoro precioso” que está en posesión de los trabajadores,
en condiciones de cooperación abierta y de confianza. Lo que requieren, es que
los saberes productivos no sean ya movilizados en las sombras, sino que a cada
instante los operadores estén dispuestos a responder a las demandas. Sin
embargo, del lado de los ejecutantes, existe la necesidad de ocultar cosas,
porque allí reside una parte del contrapoder que pueden establecer, como de su
dignidad profesional.
Como asegura Montes Cató (2005a),
los dispositivos aplicados por el sector empresarial orientados a disciplinar a
los trabajadores “no son absolutamente hegemónicos y encuentran en muchos casos
acciones confrontativas de resistencia por parte de los trabajadores que buscan
revertir el modo en que se establecen las relaciones de trabajo.” (p. 10) Los trabajadores ensayan
diversas acciones de resistencia que logran manifestarse a través de
reivindicaciones confrontativas. Los vínculos entre empleadores y trabajadores
no están regidos solo por el principio del disciplinamiento y control, perviven
acciones colectivas que pretenden articular la resistencia con vistas a
invertir la correlación de fuerzas, por lo menos en lo atinente a algunas
problemáticas puestas en juego en los espacios productivos (continuidad del
vínculo laboral, salarios, condiciones de trabajo, entre otras).
Sin embargo, según Montes Cató (2005b),
la lucha no sólo se da en el plano económico, es decir la disputa por la
plusvalía, o en el campo laboral en cuanto a la determinación de las
condiciones de trabajo. La lucha también se da en el plano político, “es decir,
en la capacidad que poseen los sujetos de imponer a los otros una visión, una
lectura en torno a lo considerado adecuado, posible y deseado.” (p. 76)
Conclusiones
Como planteábamos en la introducción, los saberes de los trabajadores son los que permiten cubrir las disfunciones del proceso de organización. Sin embargo, la dirección de la empresa no va a reconocer la contribución de éstos a la organización del trabajo. Ya que si la reconoce, debe también reconocer las fallas producidas en la organización prescripta del trabajo.
Si los trabajadores se quedaran sólo
con obedecer a las consignas supuestamente organizadoras del trabajo, sería imposible alcanzar los
objetivos de las tareas en las situaciones ordinarias de trabajo. En su
funcionamiento real, toda producción requiere de inventiva y de iniciativa,
tanto individual como colectiva, por parte de los trabajadores, sin la cual el
sistema no podría funcionar.
Sin
embargo, estos saberes son los que la dirección de la empresa intenta capturar.
Durante el predominio del modelo taylorista fordista,
la apropiación del saber se basaba en una forma coercitiva vinculada a las
lógicas de control y dominación. A partir de los procesos de modernización, lo
que se intenta es que por medio del involucramiento participativo de los trabajadores
en instancias diferentes a la productiva propiamente dicha, éstos transfieran
su saber y a la vez se vean integrados a los requerimientos de la empresa.
Burawoy
(1989) se pregunta, y nos hace preguntarnos a nosotros mismos: “¿Por qué razón
los trabajadores cooperan, a veces incluso por encima de sus expectativas, con
‘los de arriba’?” (p. 11) La mera coacción no
basta para explicar el comportamiento de los trabajadores. El consentimiento
espontáneo se une a la coacción para generar actividades productivas. Es aquí
donde surge el tema del placer asociado al reconocimiento. Los trabajadores se
van a aferrar a la posibilidad de obtener de su trabajo una satisfacción
residual. Este interés va a estar ligado a los beneficios simbólicos: el
reconocimiento de la contribución de sujeto a la organización del trabajo.
Estos esquemas se
reproducen en la medida que los trabajadores participan en ella. Pero estas
prácticas, a la vez que suponen ciertas formas de consentimiento, generan sus
propias formas de resistencia. Los mecanismos y prácticas que desarrollan los
trabajadores en el marco de las propuestas realizadas por la empresa configuran
acciones de resistencia. Estas prácticas pueden constituir la base de un
poder real.
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* Este artículo es parte de la ponencia presentada al XXVII Congreso de
** Becaria doctoral de CONICET. Doctoranda del
Doctorado en Ciencias Sociales de