Relaciones
Laborales: Desarrollo económico con protección social, un
objetivo realizable
Julio Armando Grisolia *
Sumario: I. Introducción; II. La
experiencia Argentina; III. Los ejes de las políticas de protección social; IV. El rol de
I. Introducción
Se han producido en los últimos
tiempos importantes cambios que impactaron en las relaciones laborales, como
consecuencia de transformaciones sociales, políticas y económicas y de los
avances tecnológicos, especialmente en lo concerniente a la información y
comunicación. Se ha pasado así de modelo fordista a
sistemas de organización del trabajo más complejos.
Si bien se debe
reconocer la evidente relación entre economía y relaciones laborales, estando
en juego derechos humanos esenciales, es claro que el Derecho del Trabajo debe
impedir que se conculquen derechos alimentarios que están protegidos
constitucionalmente y por el Derecho Internacional del Trabajo.
En los últimos tiempos se
observó una involución de los principales institutos del Derecho del Trabajo en
contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto
protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos países,
éstos se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el
nuevo objeto de protección.
* Juez
Nacional del Trabajo. Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Doctor en
Derecho del Trabajo, Previsión Social y Derechos Humanos. Magíster en Derecho
del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales. Autor de numerosos libros y
artículos de la especialidad. Director de
Artículo recibido el 5/11/2012. Aceptado
23/12/2012.
Hoy
el trabajo humano en el mundo –como en varios momentos de la historia- no es
valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las declamaciones) vuelve
a transformarse en mercancía, en un factor más de la producción.
Se
advierte que, así como el Derecho del Trabajo surgió para evitar la explotación
del trabajo humano ante una situación social grave a fines del siglo XIX y
comienzos del XX, la desregulación de esa protección produjo una nueva cuestión
social en las últimas décadas del siglo pasado: la exclusión.
No hay que
olvidar que el Derecho del Trabajo es dinámico y está en constante evolución;
se trata de un derecho de integración
social ya que sus principios y normas obedecen al interés general y se
vinculan con la realidad social. Como
mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos
herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es
restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que
deben ser respetados por ellas: el intervencionismo estatal y el reconocimiento
de las autonomías colectivas; técnicas jurídicas que conforman el orden público
laboral y tienen por finalidad
equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador.
También opera
como límite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las facultades de organización,
dirección y disciplinarias del empleador, la búsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del
contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con
simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio.
II. La
experiencia Argentina
Argentina parece hoy haber
comprendido que no existe necesariamente vinculación entre desregulación y
generación de empleo y que la legislación laboral no es la culpable de los
problemas socioeconómicos del país. Para ello debió sufrir la experiencia de bajar
los niveles de protección mediante reformas flexibilizadoras
producidas en la década anterior, que no solo no contribuyeron a generar empleo
sino que deterioraron la calidad del empleo restante y precarizaron las
condiciones de trabajo.
En efecto, en las últimas dos
décadas algunos sectores sostuvieron que, para generar empleo y reducir el
desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor
productividad y crecimiento económico se debía “flexibilizar/desregular” las
relaciones laborales y bajar el llamado “costo laboral”. Ello en el entendimiento de que ese objetivo
no se podía lograr manteniendo el grado de protección fijado en la legislación
laboral, y establecían una suerte de vinculación causal entre estos factores y
el derecho laboral, relegando la influencia del sistema económico a un segundo
plano.
Durante la década de los noventa en Argentina, mediante reformas
legislativas, se aplicó en forma práctica la llamada flexibilidad laboral
o “desregulación normativa” en la organización productiva (con la extensión a distintas
actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad
y la movilidad interna), en el “ingreso” (con las diferentes regulaciones del período de prueba y los
contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas
sociales) y en el “egreso” (con un nuevo régimen indemnizatorio que redujo los montos a los
trabajadores con menor antigüedad).
El devenir
de la legislación y parte de la jurisprudencia de esa época, la flexibilización,
la errante política laboral y las consecuencias en la situación social y en los
derechos de los trabajadores, hace trascendente que se recuerden e internalicen
los elementos estructurales del Derecho del Trabajo: la hiposuficiencia
del trabajador, la desigualdad preexistente y la necesidad de protección, a fin
de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan a repetirse.
Recién en los primeros años de este siglo se
produce un regreso a la esencia de los valores del Derecho del Trabajo a través
de modificaciones a la legislación laboral que también encuentran eco en la
jurisprudencia de
Se ha entendido, también,
que es el sistema económico el que destruye más puestos de trabajo que los que
produce (sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología) y que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con
formas precarias de contratación sino que se debe priorizar la calidad
del empleo y propender a generar trabajo decente.
Actualmente -a mediados de
2012- la situación socioeconómica es sustancialmente
mejor que en 2002, pero se caracteriza todavía por un importante porcentaje de
trabajo precario y no registrado en documentación laboral. Sobre una
población de 40 millones de habitantes, hay casi 2 millones de personas con problemas de
empleo (producto del subempleo y la desocupación), hay más de 6 millones de
trabajadores registrados en documentación laboral y cerca de 4 millones de
trabajadores no registrados (lo que representa casi el 35%).
Particularmente, la falta de
registración es un disvalor que se proyecta en todo
el orden social, produciendo evasión fiscal y previsional, competencia desleal
con los empleadores que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a los
sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Las condiciones del
trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la
legislación laboral ni de la seguridad social y carece de cobertura médico
asistencial para él y su familia (no tiene derecho al cobro de salario
familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo).
Resulta paradójico memorar
que, a principios del siglo XIX, Argentina estaba a la par de Australia y
Canadá, que eran tierras de promisión a las que acudían en masa inmigrantes de
todo el mundo. Estos países -según informes de las Naciones Unidas- ocupan los
primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU sobre desarrollo
humano.
III. Los ejes de
las políticas de protección social
De principio cabe concluir que es posible lograr
desarrollo económico con inclusión social, sencillamente porque no son
objetivos antagónicos.
Se debe
comprender que la protección social, la inclusión, que en definitiva se
materializa en el respeto a los derechos humanos, es un presupuesto; no
constituye una variable sino la premisa mayor del silogismo que debería servir
de piedra angular para abordar el tema.
De allí
que los diseños de política laboral y económicas deben pensarse partiendo de
esas premisas –protección social, inclusión, estabilidad, seguridad social,
condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, protección a la salud psicofísica,
seguridad e higiene, protección a los derechos del niño- y a partir de allí
comenzar el debate.
Es importante establecer
claramente el cuadro de situación de cada país o región –con sus evidentes
asimetrías- para poder encontrar una solución adecuada, porque un diagnóstico
correcto es el primer requisito de un buen tratamiento. Siguiendo las
enseñanzas de Santo Tomás “para juzgar hay que conocer”.
En las situaciones de
crisis se deben tomar decisiones trascendentes de carácter estructural e intentar
un cambio de rumbo y no meros paliativos. Los chinos desde hace siglos afirman
que “crisis es oportunidad”, y la historia de los países demuestran que -en
general- las crisis dejaron algún saldo positivo.
La cuestión social debe
ocupar real y efectivamente un lugar trascendental, para así poder sentar las
bases de países en los cuales –simplemente- se pueda vivir con dignidad; esta
debe ser la pauta rectora. Recién a partir de estas premisas se debe plantear
una política social efectiva con sistemas transparentes de distribución de
fondos y apuntar decididamente al aumento de la producción, el empleo y el
ingreso y a reinsertarse en el mundo global.
Es
claro que el empleo es la demanda social más acuciante. En varios países la realidad demuestra que, a pesar
de la existencia de normas laborales tuitivas, el trabajador tiene una
protección relativa como consecuencia de una “flexibilización de hecho”
impuesta por la realidad socioeconómica que opera como elemento flexibilizador y disciplinador de
las relaciones laborales.
El
trabajador acepta trabajar en forma no registrada, precaria o en condiciones
infrahumanas, y no reclama por temor al despido o al cierre de la empresa: está
compelido a aceptar decisiones que implican condiciones de trabajo y empleo
castigadas por la legislación.
En regímenes de protección contra el
despido arbitrario con estabilidad impropia —cuya consecuencia práctica es la
libertad de despido a cambio de una reparación conocida de antemano de daños y
perjuicios tarifados— y la inexistencia de una acción de reinstalación, el
empleador puede evaluar según su conveniencia y analizando el costo laboral y
económico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de trabajo. Ante
esta realidad el trabajador
tiene mayor necesidad de protección, ya que la debilidad está del lado del que
se siente compelido por la necesidad de trabajar.
De allí que los objetivos si bien
deben dirigirse a proveer un marco regulatorio para la gestión del trabajo
adecuado a las nuevas tecnologías y métodos de organización de la producción,
también deben respetar efectivamente los derechos de los trabajadores:
1) Se debe establecer un sistema verdaderamente protector
de la salud del trabajador que se ocupe de las condiciones y medio ambiente de
trabajo. Las nuevas tecnologías pueden ser incorporadas después de verificar
que su utilización no producirá resultados disvaliosos
en la salud de los trabajadores.
Debe evaluarse el costo social a largo plazo del trabajo
en jornadas extensas y agotadoras y realizadas en condiciones y medio ambiente
inadecuados. Si partimos de que la salud es un bien irremplazable y un valor
cuyo deterioro no puede ser compensado, el capital —trabajo humano acumulado—
es el que se debe adaptar al hombre, que es la única causa eficiente del
proceso productivo.
2) Resulta necesario invertir en infraestructura
–tecnología, condiciones y medio ambiente de trabajo- por un lado, y,
principalmente, en el “capital” humano, mediante el mejoramiento del salario,
reglamentación adecuada del trabajo y fundamentalmente la capacitación
profesional, lo que podría denominarse “neokeynesianismo”.
James Heckman (premio Nóbel
de economía del año 2000) hace referencia a la necesidad de invertir en la
capacitación de los más jóvenes.
3) Debe pensarse en hacer consistente el funcionamiento
del mercado de trabajo con las condiciones de la economía global, cuidando de
desarrollar mecanismos para moderar los efectos de los shocks externos sobre el
empleo. Otro elemento esencial es elevar las competencias laborales de la
población y mejorar su adecuación a los requerimientos de la demanda, como parte
de una estrategia de competitividad con igualdad de oportunidades. También
apuntar a reducir la informalidad y los abusos en el sector formal.
4) La modernización de las relaciones laborales requiere
contratos de trabajo de tiempo indeterminado –principio de continuidad de la
relación laboral- la reducción del tiempo de trabajo, formación y capacitación
profesional permanente, mecanismos de protección y contención social, dinamismo
de los convenios colectivos como instrumento autónomo para adaptar el marco
normativo a los presupuestos fácticos y las necesidades concretas de cada
actividad, profesión o empresa.
5) Otro punto trascendente es apuntar a la estabilidad
que resulta importante en la calidad del empleo y en la reducción de la
incertidumbre laboral. Es positiva como estrategia de competitividad
empresarial a diferencia de la situación de alta rotación de mano de obra en la
cual la inversión en capacitación es mínima (o inclusive nula), y los
trabajadores no se sienten comprometidos con el éxito de la empresa. De allí
que deba apuntarse a la innovación, a la capacitación continua y a la
participación de los trabajadores.
IV.
El rol de
Sin
dudas la celeridad en los procesos judiciales e independencia y eficiencia de
Desde el punto de vista
cuantitativo, la demora de los procesos es un disvalor
del orden que produce denegatoria de Justicia.
La dilación de las causa judiciales indirectamente fomenta despidos -ya
que el empleador sabe que pagará mucho tiempo después- y conciliaciones en
montos bajos -ya que el trabajador necesita el dinero para subsistir, y no se
puede reinsertar rápidamente en el sector formal del mercado laboral por la
desocupación, la subocupación y el trabajo precario-.
Por el contrario, con
procesos judiciales de corta duración, sumado a normas claras y precisas, es
decir, reglas de juego definidas, el empleador revisará su conducta antes de
despedir, y si ya lo hizo será él quien intente conciliar y el ofrecimiento de
dinero será más elevado.
Se deben fomentar los
métodos adecuados de resolución de conflictos y profundizar las técnicas y herramientas para la gestión de la
contienda laboral siempre con la debida intervención del Estado para
revisar los acuerdos y homologándolos cuando constituyan una justa composición
de derechos e intereses.
Asimismo,
se debe propender a un
procedimiento judicial simplificado, más flexible y despojado de excesos
rituales, que no pueden prevalecer sobre lo sustancial; el exagerado apego a
las formas es un abuso de derecho incompatible con un adecuado servicio de justicia.
Se debe precisar el
concepto de Justicia: debe ser confiable y eficiente (seguridad jurídica), ágil
y oportuna (celeridad procesal): lograr un servicio de Justicia más eficiente
en tiempo y forma tiene directa incidencia sobre la dinámica de las relaciones
laborales. El Juez debe
actuar como gestor del orden y la paz, debe tener sensibilidad social y no
puede estar aislado de la situación real en que se desarrollan los conflictos
laborales.
Desde el punto de vista
cualitativo es trascendente el valor de los pronunciamientos judiciales como
fuente de derecho: las doctrinas se expanden por las sentencias que la
receptan. Las sentencias formal y materialmente justas, con apego a la
legislación vigente, a
Sin
justicia, entendida desde
el punto de vista axiológico como virtud y valor ideal al servicio de la verdad
objetiva y fin esencial del Estado, no
hay sistema de convivencia.
V. Algunas
conclusiones
1) La legislación laboral
se debe concebir en términos dinámicos -del mismo modo que la doctrina y la
jurisprudencia- analizando los distintos institutos en el contexto general, es
decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, económico y
político.
Se debe buscar el punto
medio aristotélico: el Derecho del Trabajo debe acompañar la evolución
económica —no se lo puede soslayar— sin desvirtuar sus principios rectores,
esencialmente resguardando su carácter protectorio. Toda reforma legislativa
debe ser consensuada con los distintos sectores, y pensada desde el trabajador
(tomando como centro al hombre) y no al mercado.
En varios países hay que
retornar a los principios rectores clásicos del Derecho del Trabajo y propender
al empleo decente: normalidad, previsibilidad, respeto a las normas
constitucionales y supralegales y a los tratados y
convenios internacionales. Para cambiar el rumbo se debe dejar de lado el
individualismo del actual orden económico mundial en el cual el mercado ocupa
el lugar central, y el hombre ha de
retomar el lugar que nunca debió ceder. Se deben abandonar ideas peregrinas
como la flexibilización que solo produjeron mayor inequidad social.
2)
No se trata de oponerse al progreso, a la búsqueda del crecimiento económico
—inversión y nueva tecnología—, ni a generar políticas de capacitación del
personal para las nuevas realidades de reinserción laboral. Simplemente, lo
pretendido es que esos objetivos se logren con desarrollo universal, justamente
para evitar el alto impacto social que las políticas neoliberales y flexibilizadoras de los niveles de protección de las normas
laborales provocó, produciendo pauperización de la población, trabajo precario
e inestable y empresas con una vida limitada (especialmente las pequeñas y
medianas).
3) Para ello es preciso
que se dicten normas claras y justas, en las cuales el bien jurídico protegido
sea el hombre, que respeten la dignidad y los derechos humanos, y se propenda a
generar trabajo decente y estable, a incentivar los contratos de tiempo
indeterminado, a reducir el tiempo de la jornada laboral, que las tareas se
presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, a revalorizar la
negociación colectiva y los convenios colectivos, la formación y capacitación
profesional permanente, y a bregar por una justicia del trabajo ágil y
eficiente.
Debe simplificarse la
legislación con normas precisas: evitar ambigüedades, falta de claridad,
conceptos equívocos, superposición de normas. De este modo se logrará un marco
normativo protectorio y previsible (“reglas de juego claras para todos los
sectores”).
4) Además es preciso que
se fiscalice y verifique el cumplimiento
efectivo de las normas laborales y que se sancione su incumplimiento. Actualmente
existen normas sancionatorias, que en muchos casos no se ejecutan.
El Estado debe reasumir su
rol de garante de las relaciones laborales y fiscalizar adecuadamente. Para
lograr efectivamente que se cumplan las normas vigentes protectorias de los trabajadores
que surgen de la legislación laboral también es necesario redoblar los
esfuerzos por mejorar la situación social. Por ejemplo, se debe fiscalizar que
las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, que
tienen directa vinculación con la protección de la salud psicofísica del
trabajador. Es menester evaluar el costo social a largo plazo del trabajo en
jornadas extensas y agotadoras realizadas en condiciones y medio ambiente
inadecuados.
Si partimos de que la
salud es un bien irremplazable y un valor cuyo deterioro no puede ser
compensado, el capital —trabajo humano acumulado— es el que se debe adaptar al
hombre, que es la única causa eficiente del proceso productivo. Con mediciones
en los puestos de trabajo se pueden corregir los aspectos perjudiciales, evitar
daños y reducir costos económicos futuros.
5) Será necesario fomentar
los métodos adecuados de resolución de conflictos y
Se
ha de recordar que la función de los Jueces no es hacer ciencia del derecho en
base a especulaciones abstractas sino “jurisprudencia”, es decir, usar de la
prudencia en la realización efectiva del Derecho. La interpretación judicial
tiene como misión equilibrar la desigualdad: el juez no puede renunciar concientemente al deber moral de administrar justicia. Como
afirmaba Carnelutti “como la belleza de una música,
la bondad de una ley no depende sólo de quien la compone, sino también de quien
la ejecuta”.
VI. Reflexiones
finales
La sociedad no es natural,
es una construcción humana y como tal puede modificarse. Se deben plasmar
propuestas serias y concretas, y no meros paliativos que en definitiva habrán
de dejar las cosas en el lugar en el que se encuentran.
La búsqueda debe ser
lograr un ordenamiento jurídico laboral esencialmente justo, con normas claras
y precisas, previsibles y ejecutables efectivamente, en el cual el bien
jurídico protegido sea el hombre, que respete su dignidad, el derecho a la
salud, a la vida, en definitiva, los derechos humanos. A ello debe acompañar el
Estado en su rol de garante, controlando y sancionando los incumplimientos y
Lograr estos objetivos es posible: se requiere concientizarse de su
necesidad y de los beneficios que producirá para todos los sectores de la
sociedad. Con una férrea voluntad colectiva de lograrlo, efectuando cada uno un
profundo examen de conciencia y asumiendo cada sector su cuota de
responsabilidad, seguramente será un objetivo realizable.
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